南京农业大学工学院后勤服务公司 姜建良
《劳动合同法》的施行，对于贯彻科学发展观，合理调整劳动关系, 促进学校事业的发展以及社会主义和谐社会建设具有重大的现实意义和深远的历史意义。高校后勤与时俱进，率先垂范，认真贯彻实施《劳动合同法》，正确树立用工新观念，顺应法律新变化, 努力控制和预防可能出现的法律风险, 使劳动关系更加规范化, 促进了学校后勤与劳动者关系的和谐稳定，保障学校后勤工作的和谐稳定发展。
引导用人单位与劳动者之间劳动关系的长期化、稳定化是《劳动合同法》的目标之一，这一法案的实施，对用工成本、用工模式、用工观念等都带来了很大的影响，人力资源管理难度明显增大，有时想用的人留不住，不称职的人又辞不掉，劳动者素质和自主性，导致工作效率往往达不到管理者的预期效果，直接影响服务质量和高校后勤部门的声誉。全面贯彻落实《劳动合同法》，规范用工，妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾，提高劳动者素质，倡导同舟共济精神，成为高校后勤人力资源管理今后工作的一个特别重要的任务。
一、高校后勤用工特点与困惑
高校后勤工作的特殊性决定对员工的要求有别于一般企业员工，给人力资源管理增加了难度，一些看似细小的问题，对一般企业微不足道，但直接影响对师生服务的质量和学校的稳定。首先，业绩考核方法不同。高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的要求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活后勤保障的管理与服务，不能采用计件等经济指标和计量手段考核员工。其次，职业道德评价标准更高。后勤职工不是教师，却是高校教学科研和人才培养的重要组成部分，服务态度对学生的养成教育和思想品德的培养起着教师不能替代的教育作用，服务育人是职业道德评价的重要标准。第三，工作的不间断性。学生公寓安全、校园保卫、水电维修、钥匙修配等窗口，服务应是随叫随到连续不断，长年昼夜不能暂停和终止，员工的不辞而别会给工作带来很大影响。某高校民族食堂，原有两位新疆厨师，一位厨师因故回家，学生因几天没有吃到新疆拌面、哨子面和手抓饭，就引发了集体找校领导等一系列不稳定行为。第四，特殊岗位的交流性。按惯例厨师是要经常交流的，劳动合同期限长了不利于提高餐饮服务水平，短了不利于调动厨师的积极性。
１、高素质人才难留
素质高、就业竞争能力强的厨师、技工不愿签订劳动合同，尤其是无固定期劳动合同，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。《劳动合同法》还明确规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。这不仅对单位的财产安全带来影响，而且，由于缺乏有效的制约手段，员工擅自离职的情况时有发生。某高校招待所的服务员，外出培训回来后几天就跳槽，培训二批走了二批。幼儿园为提高教学质量，手把手地教青年教师制作多媒体，写备课笔记，上课示范表演等，但一旦在对外教研交流活动中成绩突出，常常会另谋高就。他们甚至不给你一点准备时间，说走就走，评估需要人的时候流动性更大。这些人业务能力提高了，就业竞争力提升了，跳槽了很可惜。面对越来越有利于人才流动的市场环境，如何留住培养出来的人才的压力越来越大。
２、大错不犯小错不改的人难辞退
过去劳动合同短期化或不签劳动合同，用人单位随时都可以辞退劳动者,且无需支付补偿金，迫使劳动者被动地努力工作，以避免随时被辞退的可能，这种劳动关系虽不正常，但对劳动者的言行和劳动态度有明显的约束感。《劳动合同法》对解除劳动合同作了严格规定,对劳动者职业稳定的保障性提高，用人单位只有在具备合同约定终止条件或法定解除条件时,才能解除合同。也就是说,只有在具备法定条件时才能解除合同，而且，除了劳动者严重违纪之外，用人单位在解除劳动合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿。不仅增加了辞退员工成本，而且劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的，劳动者并无被解雇之忧虑，容易滋生松懈思想，少数缺乏与学校同舟共济思想和工作热情的人，劳动态度会变得生硬和不负责任、不顾忌劳动纪律、不安心工作、服务不到位、故意刁难师生、不求进取、得过且过、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，常会出现大错不犯小错不改的现象，直接影响师生的生活和正常的教学科研秩序。学校即使对违反规章制度的员工有解除劳动合同规定，但对情节是否严重，能否解除劳动合同是有仲裁委员会认定的，而不是学校所能决定的，难以及时淘汰素质低、表现差的员工。
3、用工浪费且滋长松懈现象
大多数高校使用派遣工，劳动者与派遣机构建立劳动关系，劳动者对学校缺乏归属感，忠诚度不高，工作的自觉性不强。高校与派遣机构的用工关系，也不是理论上的要员工就派，不要就退，而是长年用工的契约关系，主要目的是规避法律风险，而不是为了降低用工成本，事实上是直接导致用工浪费。大学工作以学年为周期，循环往复，上半年，由于绝大多数毕业生忙于找工作、实习或到录用单位工作而离校，实际在校学习生活的学生比下半年大约减少四分之一，规模较大的学校要减少几千人,食堂服务人员的工作量明显减少，但由于后勤保障工作的连续性、稳定性特殊要求，又不宜随时解聘，因此，有时会人多事少，从而出现“无事生非”的现象，曾有学校学生发贴：“每天早上去吃饭本来有个好心情，但听到工作人员三五成群的聚在一起哈哈大笑就一天没精神”。工作量阶段不平衡性，滋长了部分工作人员的松懈情绪，给后勤工作带来负面影响。
二、对策
１、正确认识《劳动合同法》，尊重劳动者。
《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事。符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实, 用法律的强制性手段规范劳动关系, 有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件，促进经济发展和社会进步。
长期以来，我国绝大多数企业，甚至是传承和创造文明的众多高校，与员工之间的劳动关系也被长期扭曲，劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今，党中央倡导“改善民生”，高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任，自觉全面落实《劳动合同法》，切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系，对管理员工的制度设计和执行，应更具有人性化、灵活性和动态性，在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，真正关心每一位员工的生存与发展。建立和谐的劳动关系，打造良好的工作环境，把实施《劳动合同法》作为提高劳动力素质，提高服务质量的契机。
２、正确理解《劳动合同法》，依法建立劳动关系。
《劳动合同法》虽然对劳动者权益提供倾斜性保护，但它是一把双刃剑，对劳动者和用人单位既有保护也有制约，双方都应在法律范围内，最大限度的防范风险。要深入学习、认真探讨《劳动合同法》，深刻领会其精神实质，依法建立劳动关系，用足用好法律，关心员工，保护自己，避免按以往习惯做事带来的风险。
吃透精神、用足政策。《劳动合同法》的立法宗旨虽然突出保护劳动者的合法权益，但这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但签订无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，它与固定期限劳动合同并没有本质区别，只是“无确定终止时间”，而不是“无终止时间”的劳动合同，完全可以与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时解除，并不意味着不能解除。《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。在临时性、替代性、辅助性岗位合理使用派遣工，可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。对季节性、临时性、阶段性的工作任务，灵活运用非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
３、建立奖惩分明的管理制度，留住优秀员工鞭笞消极员工。
劳动规章制度是劳动法律相关规定在用人单位的具体化，是协调劳动关系处理劳资矛盾的依据，具有法律效力的规范性文件。制定和落实劳动规章制度，是人力资源管理的首要任务。《劳动合同法》的实施，人力资源管理制度面临转型，对人力资源管理提出了更高的要求，规章制度要以人为本，体现人文精神，合理合情，包容度要高，应该保证表现好贡献大的员工能够安心多得，消极怠工表现差的员工拿更少的薪酬和危机感，留住优秀的员工，鞭笞业绩不好和不称职的员工。
规章制度要程序民主、内容合法、科学严谨、词语准确。明确违纪行为的标准，处罚要准确、清晰、具体；条款细仔无歧义，避免使用不确定词语，消灭管理中的模糊地带。例如“员工违反规章制度情节严重的，解除劳动合同”，在实际仲裁过程中，“情节严重”很难判断，学校认为严重的,员工不认为严重，结果任仲裁员的主观判断作出裁决。规章制度的语言表达要精确、具体，标点符号也要用对。例如：规章制度中明确规定“员工有贪污，赌博，打架，斗殴，旷工等情况时，应当给予解除劳动合同处理。”一个员工在单位打人，按规定与该员工解除劳动合同，但员工不服，申请仲裁。员工承认自己打人事实，但是仲裁判定员工有错，但错误程度没有达到规章制度上述条款与员工解除劳动合同条件，因此用人单位败诉。因为在该条规定中，四种情况用逗号隔开，表示需要同时违反以上四种情况才可以被解除劳动合同，如果改成顿号隔开就可以与该员工解除劳动合同。
４、提高证据意识，强化过程管理。
学校后勤按照规章制度来管理员工行为，以保证工作秩序和效率，不但制度要订得好、执行好，而且更重要的是保存证据。在司法实践中，关于解除劳动合同的争议要由企业承担举证责任，企业必须提高自己的证据意识。人力资源工作流程要更加细致、更加严密，高度重视档案资料的完整性，连续性，否则，将有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。
（１）、劳动合同签订不能口头化，辞退员工不能简单化。严把入职审查关，在核实劳动者个人资料真实性的同时，考察其现实表现和一贯的劳动态度，避免录用上岗不敬业的偷懒劳动者，在规定时间内与劳者动签订劳动合同，依法合理确定试用期。
（２）、让员工签字时不要心软。处理员工的程序要规范，除当事人外须两人在场，白纸黑字、当场签字，不要因情面而减少手续，保证仲裁时有举证依据。例：某企业人事总监在解除严重违纪的员工之前和他谈过话，员工清楚地承认错误。但是仲裁时，员工矢口否认错误，由于人事总监无法举证员工曾经承认错误，因此败诉。强化管理法律意识，依法处理劳动关系并注意保留书面材料和证据。
（３）、走足程序，留下痕迹。 在处理劳动关系纠纷时，关联性、客观性、合法性的证据均会受到仲裁庭的认可。员工培训或调岗的书面材料，以及仍不能胜任工作的决定及相关书面证据；员工失职、违纪等事实材料，以及组织教育帮助和员工检查认识书面材料等都具有较强的证据效力，要注意收集并保留。
（４）、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定要公示，以大会签到或书面形式告知劳动者，让全体员工知道如何去执行，如果公示或签收没有证据支持，将有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。
五、营造良好人文关系，激发员工创造活力。
学校后勤与员工之间的人文关系，被长期扭曲为制度制定与执行关系、上下从属关系。这种官本位意识下的制度关系，使广大劳动者不能享受到改革开放和经济发展的成果，容易产生“学校不对我负责任，我为什么要对你学校负责任”的思想，心态浮躁，跳来跳去，上岗不敬业，出勤不出力，工作不安心，不能正确认识学校事业的发展是自己根本利益所在的关系，缺乏同舟共济精神。劳动者的生理和心理状况都影响着劳动的效率，劳动者是决定高校后勤服务水平高低的关键因素，良好的劳动关系是高校后勤事业发展的重要推动力量。我们不仅要为员工提供劳动保障，而且还应该为劳动者提供心理保障，建立和发展和谐稳定的人文关系。劳资双方应相互理解与尊重，尤其是在管理员工时要更加人性化，让劳动者有心灵归属，提高员工的忠诚度。要重视员工的业务培训、职业规划，提高员工的道德素养、业务素质，真正关心每一位员工的生存与发展，才能激发他们的创造活力，充分发挥他们做好后勤服务工作的主观能动性。